Culture de l’entreprise : tout savoir en 2025

La culture de l’entreprise regroupe les valeurs, normes et rituels qui orientent « comment on fait les choses ici ». Elle influence l’engagement, la performance, la marque employeur et l’image de marque.

Pour la mettre en place (ou la renforcer) :

clarifier des valeurs communes liées à l’histoire de l’entreprise et à l’objectif commun,
aligner les pratiques RH et managériales,
faire vivre la culture au quotidien via des rituels, du team building et des formats ludiques.

Sommaire :

Définition : qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
Pourquoi c’est stratégique (RH, business et marque employeur)
Les principaux types de culture
Exemples de culture d’entreprise (signes concrets au quotidien)
Comment mettre en place (ou développer une culture d’entreprise forte), la méthode en 6 étapes
Check‑list express « mises en place »
FAQ
Conclusion

Définition : qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

Définition : la culture d’entreprise c’est l’ordre social tacite d’une organisation, un ensemble de valeurs partagées, de normes et de comportements qui guident les décisions et les interactions au quotidien. Elle donne du sens et de la cohérence, et se transmet aux nouveaux arrivants.

Le sociologue Edgar H. Schein distingue trois niveaux pour comprendre une culture organisationnelle : 1) les artefacts visibles (ex. code vestimentaire, aménagement du lieu de travail, rituels),

2) les valeurs proclamées,

3) les hypothèses sous-jacentes (croyances profondes rarement explicitées).

Ce modèle est utile pour analyser et mettre en place des actions pertinentes.

En pratique, la culture d’entreprise joue un rôle clé dans l’engagement, la collaboration et la réputation (interne/externe). Elle sert de « colle » qui aligne les équipes autour de valeurs communes au service d’un objectif commun.

Pourquoi c’est stratégique (RH, business et marque employeur)

Ressources humaines & engagement : une culture claire favorise la satisfaction, la rétention et l’efficacité; elle structure l’ambiance de travail et le climat social. Les organisations performantes articulent culture, management et développement des compétences.
Marque employeur & image de marque : des valeurs bien définies fédèrent les salariés et rassurent candidats et clients, renforçant l’image et la cohérence du discours corporate.
Exécution & performance : la culture oriente les arbitrages, complète la stratégie et facilite la prise de décision collective à condition d’être alignée avec les priorités business.

Les principaux types de culture

1) Les 8 styles culturels :

Caring (bienveillance),
Purpose (sens),
Learning (apprentissage),
Enjoyment (plaisir),
Results (résultats),
Authority (autorité),
Safety (prudence),
Order (structure).

La plupart des entreprises combinent 2 à 3 styles dominants.

2) Competing Values Framework (Cameron & Quinn) :

Clan (coopération & people‑first),
Adhocracy (innovation & prise de risque),
Market (compétition & résultats),
Hierarchy (procédures & contrôle).

Cette boussole aide à diagnostiquer la culture actuelle et à concevoir des évolutions réalistes.

À retenir : il n’existe pas de « meilleure » culture en absolu. La clé est l’adéquation avec votre stratégie, votre contexte métier et vos talents.

Exemples de culture d’entreprise (signes concrets au quotidien)

Artefacts & rituels : aménagement des espaces (lieu de travail), pratiques de réunion, code vestimentaire, cérémonies (onboarding, célébrations de succès), etiquette Slack.
Valeurs opérationnelles : « client d’abord », « transparence », « apprentissage continu », « sécurité avant tout ».
Ambiance de travail : feedbacks réguliers, pair learning, cérémonies d’impact (RSE), moments fun.

Ces indices aident à évaluer si votre culture déclarée est réellement vécue (« walk the talk »).

Comment mettre en place (ou développer une culture d’entreprise forte), la méthode en 6 étapes

1) Diagnostiquer la culture existante.

Cartographiez les 3 niveaux (Schein) : ateliers, entretiens, écoute des rituels et du langage. Croisez avec les types de culture ci‑dessus pour objectiver le diagnostic.

2) Formuler un cap : « objectif commun » + « valeurs communes ».

Clarifiez votre raison d’être et traduisez‑la en 4–6 valeurs compréhensibles et actionnables (comportements attendus). Ancrez‑les dans l’histoire de l’entreprise pour donner du sens.

3) Aligner les pratiques RH & managériales.

Recrutement, onboarding, développement, reconnaissance, politiques (télétravail, code vestimentaire, rémunération…), rituels de leadership. Sans alignement RH, la culture reste déclarative.

4) « Faire vivre » au quotidien : rituels, team building et formats ludiques.

• Utilisez des rituels réguliers (revues, démos, cérémonies d’apprentissage).

• Misez sur le team building de qualité : il renforce la cohésion et la satisfaction (liens établis entre culture, travail en équipe et satisfaction).

• Accélérez par la gamification : des mécaniques de jeu bien conçues stimulent l’engagement (ex. campagnes d’apprentissage, défis sales, health, impact). Des plateformes 100 % mobiles de jeux d’entreprise (par ex. OuiLive) permettent de faire vivre la culture sur le terrain et d’en mesurer l’adhésion en temps réel (analytics).

5) Communication interne & marque employeur.

Racontez votre histoire, explicitez « ce que cela change dans le travail », reliez valeurs et comportements, partagez des exemples de culture inspirants. L’alignement nourrit la marque employeur et l’image de marque.

6) Mesurer et ajuster sur le long terme.

Suivez des KPIs d’engagement, de participation aux rituels, de rétention, de NPS interne. Planifiez une revue trimestrielle et des boucles d’apprentissage.

Check‑list express « mises en place »

Diagnostic : niveaux de Schein et style(s) culturels dominants.
Valeurs communes rédigées en comportements observables.
Ritualisation : cadences de points d’équipe, cérémonies, célébrations.
Team building à impact (apprentissage, coopération, sens).
Expériences ludiques (défis, jeu mobile, gamification) pour faire vivre la culture.
Alignement RH (onboarding, feedback, reconnaissance, code vestimentaire si pertinent).
KPIs d’engagement et d’adhésion, revue trimestrielle.

FAQ

Quelle différence entre « culture organisationnelle » et « image de marque » ?

La première décrit ce que vous vivez en interne (valeurs, normes, comportements). La seconde est ce que le marché perçoit ; elle bénéficie d’une culture cohérente et incarnée.

Peut‑on combiner plusieurs types de culture ?

Oui, la plupart des entreprises présentent un mélange de styles (HBR) et se situent quelque part dans la grille CVF. L’enjeu : choisir des accents compatibles avec votre stratégie.

La gamification marche‑t‑elle vraiment ?

Bien conçue et alignée avec les objectifs, elle améliore l’engagement et l’apprentissage. Adaptez le design aux profils et à la culture pour maximiser l’impact.

Conclusion

Développer une culture d’entreprise forte n’est pas un coup de com’, c’est un système vivant qui relie stratégie, management, RH et expériences collaborateur.